未提前打招呼未去工作的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工因紧急情况未及时请假：若员工在上班途中突发急性阑尾炎，需立即就医，无法提前向单位请假，事后补充提交医院诊断证明，单位应酌情认定为“正当理由缺勤”，不得按旷工处理，否则可能构成违法管理。
2. 用人单位未明确告知旷工规定：若单位未将旷工界定、请假流程写入劳动合同，也未组织员工学习员工手册，仅口头提及“不能随便缺勤”，则单位不能以“旷工”为由扣薪或解除合同，因规章制度未依法公示，不具备约束力。
3. 疫情等不可抗力因素：若员工因所在小区突发疫情被封控，无法提前向单位请假，属于不可抗力导致的缺勤，单位应按正常出勤支付工资，不得认定为违规。
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未提前打招呼未去工作是否违法，需结合用人单位规章制度和劳动合同约定判断。
1. 若存在用人单位已明确规定“未提前请假擅自缺勤属旷工”，且该制度已公示或告知员工，那么未提前打招呼未去工作可能构成旷工，违反单位规章制度。
2. 若存在员工因紧急情况（如突发疾病、家人病危）未能提前请假，事后及时向单位说明并提供证明，可能不被认定为违法旷工。
3. 若存在用人单位未明确告知旷工处理规定，或规章制度未依法公示，单位不能直接以“违法”为由处理员工。
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未提前打招呼未去工作可能引发以下法律风险。
1. 劳动合同解除风险：例如，员工因睡过头未提前请假，单位员工手册明确“无故旷工1天属严重违规”，且该手册已公示，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，员工将失去工作及相关权益。
2. 经济损失风险：例如，员工未提前打招呼缺勤，单位按制度扣发当日工资及当月全勤奖，若员工无法证明缺勤有正当理由，将面临直接经济损失；若因缺勤导致单位项目延误，还可能被要求赔偿实际损失。
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针对未提前打招呼未去工作的行为，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析其合法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示或告知，方可作为管理依据。若员工未提前打招呼未去工作，且单位规章制度明确将该行为界定为旷工并规定了处理措施（如扣薪、解除合同），同时制度已合法公示，则员工行为违反制度；若单位无合法有效的规章制度，则不能直接认定员工行为违法。此外，第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，若旷工行为符合“严重违反”标准，则单位解除合同合法。

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