辞职不结工资违法，以下结合法律条文分析其法律依据及适用结论。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 员工与用人单位解除劳动关系时，用人单位应结清工资，其拒绝结算的行为直接违反上述法律。员工有权要求立即支付拖欠工资，逾期不支付可依据《劳动合同法》第八十五条要求加付赔偿金。因此，辞职不结工资缺乏法律依据，员工合法权益受法律保护。
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辞职不结工资不合法，员工有权获得应得工资并可主张赔偿。以下分情况说明：
1. 若员工已按规定提前通知且完成工作交接，用人单位仍拒付工资，员工除追讨拖欠工资外，还可依据《劳动合同法》第八十五条，要求用人单位按应付金额50%-100%加付赔偿金。
2. 若用人单位以未提前通知、未完成交接为由拒付工资，但员工能证明已履行通知义务或交接无故意拖延，用人单位仍需支付工资；拖延支付同样面临加付赔偿金风险。
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辞职不结工资存在法律风险，以下举例说明：
超过仲裁时效风险：员工在知道用人单位不结工资后，若未在一年仲裁时效内申请劳动仲裁，可能丧失通过法律途径强制支付工资的权利。例如，员工辞职后用人单位未结工资，若一年后才申请仲裁，用人单位可能以时效届满抗辩，员工面临败诉风险。
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处理辞职不结工资问题时，错误操作会影响维权，需注意避免：
1. 不保留证据：部分员工因信任或觉得事情简单，未保留劳动合同、工资条等关键证据，导致后期无法证明劳动关系和工资标准，增加维权难度。
2. 采取过激行为：如到用人单位吵闹、堵塞大门等，此类行为不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定受处罚，甚至影响维权正当性。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工拖延维权，导致超过时效，丧失胜诉权。
为避免错误操作影响维权效果，若你对如何正确处理辞职不结工资问题有疑问，可咨询我为您提供解答。

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