针对“上月发薪没扣请假工资，这月工资里补扣是否合法”的问题，核心取决于补扣是否有合法依据。以下从不同情况详细说明：补扣请假工资是否合法需结合具体情形判断。1.若存在用人单位与员工书面约定“请假工资可跨月补扣”的情况：若约定内容不违反法律强制性规定（如未超过月工资20%、剩余工资不低于最低工资），则补扣行为可能合法。2.若存在员工因自身过错导致上月请假工资漏扣（如考勤记录延迟提交）的情况：用人单位可依据合法有效的规章制度补扣，但需确保扣款金额符合《工资支付暂行规定》第十六条（每月扣除不超20%，剩余不低于最低工资）。3.若存在用人单位无任何约定或制度、单方面决定补扣的情况：该行为可能构成“无故克扣工资”，违反《工资支付暂行规定》第十五条。
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针对“上月发薪没扣请假工资，这月工资里补扣”的问题，以下是常见的错误操作行为：1.直接拒绝领取本月工资：部分员工因不满补扣直接拒领工资，这会导致后续维权时无法提供工资条作为证据，反而增加举证难度。2.未经核实直接签署工资确认单：若员工在未看清补扣项目的情况下签署工资确认单，可能被视为认可补扣行为，后续主张退还扣款会更困难。3.与用人单位发生冲突：如在沟通中情绪激动引发争吵，不仅无法解决问题，还可能影响自身职场形象，甚至被单位以“严重违反规章制度”为由处理。若您已出现上述错误操作，或不确定如何挽回损失，建议及时向律师咨询，获取针对性的补救方案。
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针对“上月发薪没扣请假工资，这月工资里补扣”的问题，可能存在以下法律风险点：1.非法扣款导致经济损失风险：例如，员工上月请假3天，日工资200元，本月补扣600元，但公司无任何制度约定补扣，且补扣后员工本月剩余工资低于当地最低工资标准（假设当地最低工资2000元，员工本月应发2500元，补扣后1900元），则员工直接损失100元（最低工资差额）+600元（非法扣款），合计700元。2.诉讼时效风险：若员工认为补扣不合法，需在知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。例如，员工6月10日收到本月工资发现补扣，若次年7月才申请仲裁，将因超过时效无法获得法律支持。
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对于“上月发薪没扣请假工资，这月工资里补扣是否合法”的直接回复，可依据《工资支付暂行规定》的相关条款进行法律分析：《工资支付暂行规定》（1994年发布）第十五条明确“用人单位不得克扣劳动者工资”，仅允许代扣个税、社保等法定费用；第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从工资中扣除，但每月扣除不超20%，剩余不低于最低工资”。若补扣请假工资是因员工请假导致用人单位损失（如岗位空缺需额外支付加班费），且符合第十六条的限额要求，则合法；若仅因用人单位自身漏扣，无合法依据补扣，则违反第十五条。因此，补扣合法性需结合“是否有法定约定依据”“扣款金额是否合规”判断。

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